أساليب القيادة والثقافة التنظيمية

يسعى علم النفس بين الثقافات إلى فهم كيف يتفاعل أفراد الثقافات المختلفة مع بعضهم البعض, ومع مرور الوقت ، تطورت القيادة عبر الثقافات كأداة لفهم القادة الذين يشتغلون في السوق العولمة حديثًا, حيث أن المنظمات العالمية اليوم بحاجة إلى قادة يمكنهم التكيف مع البيئات المختلفة بسرعة والعمل مع الشركاء والموظفين من الثقافات الأخرى, لا يمكن القول أن المدير الناجح في بلد ما سيكون ناجحاً في بلد آخر.

· أهمية الموضوع بالنظر إلى السلوك التنظيمي لأساليب القيادة والثقافة التنظيمية:

مما يثير الانتباه ويلفت الأنظار أنه كلما كانت ثقافة القيادة التنظيمية ناجحة قوية استطاعت خلق ثقافة تنظيمية قوية في كوم من الثقافات التنظيمية المتعددة.

· إشكالية أساليب القيادة والثقافة التنظيمية:

تشترك هذه الدراسات في النظر إلى البناء الاجتماعي للمنظمة، يعكس تناقضات في سلوكه التنظيمي، أي في نسيج العلاقات الاجتماعية بين أعضائه، كون المنظمة أصبحت مخبر لتجسيد الخبرات الاقتصادية المتبناة من طرف النخبة السياسية، لأن الـبناء الاجتماعي القـائم داخـل النسق ليس وليد منتوج ميكانيكي للإستراتيجية، أو النموذج التنموي المستورد، بل هو منتوج لثقافته الخاصة التي يستمد منها القدرة على الفعل، والاندماج الداخلي لأعضائه، فكفاءته تحدد وفقا لقدرته على إنتاج ثقافة تؤهله على الانسجام، والتوازن، وتعبئة المورد البشري المؤهل والمندمج.

أساليب القيادة:

القيادة: هي ما يمتلكه المدير أو الفرد من قدرة على التأثير على الآخرين لتحفيزهم وتشجيعهم على إنجاز مجموعة من الأهداف المنشودة للمنشأة، كما أنّه يمكن وصفها بأنّها مجموعة من النشاطات الّتي يمارسها القائد الإداري في جميع المجالات الّتي تتطلب إصدار القرار واتخاذها وبالتالي إصدار الأوامر على المرؤوسين. تتمثل القيادة بالتأثير بالمرؤوسين بشكل عام وتسيير سلوكهم وتوجيههم فيما يتماشى مع أهداف المنظمة ومصالحهم، وتعمل جاهدة على تنسيق جهودهم ليرغبوا بتقديم ما هوا أفضل ما لديهم وبالتالي تحقيق الأهداف. أما في علم الإدارة الحديثة فإنّ المعنى المستحدث للقيادة أنّها قيام القائد بالإلهام للأفراد حتى يتمكنوا من تقديم الأفضل للمنظمة للوصول إلى النتائج المرجوّة وتحقيقها.

· أهميّة القيادة

o تعتبر القيادة بمثابة حلقة وصل بين تصورات المؤسسة والعاملين فيها.

o تؤدّي دوراً هامّاً في تسخير جهود العاملين بالاتجاه المطلوب بما يتماشى مع الأهداف المرجوّة.

o تشكّل دوراً رئيسيّاً في السيطرة على ما يواجهه سير العمل من مشكلات وإيجاد الحلول اللازمة لها.

o تعمل على تدريب الأفراد وتقديم الرعاية والتنمية والتحفيز لهم.

o تزيد من المهارات الإنسانيّة والعمليّة لدى الأفراد.

· أدوار القيادة يؤدي القائد عدداً من الأدوار، ومنها:

o القائد كمعلّم.

o القائد كمستشار.

o القائد كقاضٍ.

o القائد كمتحدث رسمي.

· أنواع القيادة تنشطر القيادة إلى عدة أنواع وفقاً للهيكل التنظيمي، وسلوك القائد:

o القيادة الأوتوقراطية: وهي ذاتها القيادة العسكرية والديكتاتورية أو الاستبدادية.

o القيادة الديمقراطية: وهي على العكس تماماً من النوع السابق.

o القيادة الحرّة: ويطلق عليها اسم قيادة عدم التدخل وهي النوع المحايد ما بين الأوتوقراطية والديمقراطية.

o القيادة الموقفية: وهي تلك التي تظهر في لحظة اتخاذ القرار في موقف ما.

o القيادة التبادلية: وينفرد هذا النوع بأنّه يتم تبادل الأدوار القيادية ما بين الرّئيس والمرؤوس.

· صفات القائد

o يتطلب الدور القيادي من القائد أن يكون خبيراً.

o يجب أن يتصف القائد بالحنكة.

o القدرة على التعرّف على مواطن الضعف والعمل على التخلص منها، وتحفيز مواطن القوة ودعمها.

o التحلّي بالأخلاق الحسنة والإنسانية.

o عدم التمييز بين أفراد المجتمع والفريق.

· أساليب القيادة

o التفكير بشكل مستمر: هي أن يبقى القائد يفكر بشكل مكثف بكل ما يتعلق بأهداف المنشأة وما يؤول إلى تحقيقها، وذلك بأن يطرح على نفسه السؤال باستمرار حول كيفيّة إنجاز الأهداف بأفضل شكل.

o منح الذات الوقت للتفكير: يتوجب على القائد بمنح نفسه الوقت الكافي للتفكير مليّاً بكل ما يمكن أن يحفّز المرؤوسين على العمل.

o قيادة الأفراد دون ضغط: إنّ القائد الذي يكون نموذجاً يُقتدى به فإنّه يكون بذلك قائداً فعّالاً، أي أنّه مصدر للإلهام وليس مجرد مصدر للأوامر.

o التحكّم بالنتائج.

· النظريات المرتبطة بأساليب القيادة

· نظرية القيادة الضمنية

تؤكد نظرية القيادة الضمنية على أن افتراضات الناس الأساسية والقوالب النمطية والمعتقدات والمخططات التي تؤثر على المدى الذي ينظرون إليه على أنه شخص جيد. وذلك نظرًا أن الناس عبر الثقافات يميلون إلى الاحتفاظ بمعتقدات ضمنية ومخططات ونماذج نمطية متعددة، لذلك فإنه من الطبيعي أن تختلف معتقداتهم الأساسية مما يجعل القائد الجيد يختلف عبر الثقافات.

· أبعاد هوفستد الثقافية

تعتبر أبعاد هوفستد للثقافة واحدة من الدراسات البارزة والمؤثرة حتى الآن، وذلك فيما يتعلق بالقيادة في عالم العولمة. حيث كشفت الدراسة عن أوجه التماثل والاختلاف بين الثقافات وكما أكدت على ضرورة أن تكون متفتحة الذهن وذلك لفهم الاختلافات في الثقافات الأخرى. تستخدم أبعاد هوفستيد ستة أبعاد للثقافة لمقارنة الثقافات وذلك لإعطاء القادة فهما ً لكيفية ضبط طرق قيادتهم، وفقًا لذلك تتضمن هذه الأبعاد: الفردية / الجماعية، المؤنث / المذكر، مسافة القوة، تجنب عدم اليقين، التوجه طويل الأجل / القصير الأجل، التساهل / ضبط النفس.

1.1. الثقافة التنظيمية:

- تُعرف الثقافة التنظيمية بأنّها:- المركب الذي يُعرِّف المرء بالمجتمع والمنظمة التي ينتمي إليها، فهي ما يكون شخصية المنظمة التي تجعلها متفردة بصفاتها ومميزاتها في نظر العملاء والعاملين فيها، وهي ما يعكس القيم والمعتقدات عن المنظمة وما يبين مكانتها الحالية وما ستكون عليه مستقبلاً.

- من التعريفات الأخرى للثقافة التنظيمية ما يراه القريوتي:- بأنّها منظومة من المعاني والرموز والممارسات والمعتقدات التي تطورت مع مرور الزمن لتصبح من السمات الخاصة بالتنظيم والتي ساعدت في فهم أعضاء التنظيم للسلوك الذي يتوقعونه من أعضاء المنظمة.

- كما يعرف الجزراوي والمدهون الثقافة التنظيمية بأنّها:- حصيلة العلاقات الاجتماعية بين العاملين في التنظيم والتي تشكل أنماط سلوكهم وتساعد على الوصول إلى الوحدة التنظيمية من خلا التقاء العاملين في قيمهم ومعتقداتهم وأعرافهم وتوقعاتهم المستقبلية، ويمكن القول أنّ الثقافة التنظيمية ما هي إلّا المعاني والأمور والمشاعر المشتركة بين أعضاء التنظيم والتي تميز كل منظمة عن غيرها من المنظمات.

- يمكن إجمال معظم تعاريف الثقافة التنظيمية التي توصل إليها علماء التنظيم على أنّها:-

منظومة الأفكار والعادات والتقاليد وأساليب التفكير التي تجمع أفراد المنظمة مع بعضهم ويشتركون بها، والتي من شأنها أن تؤثر في سلوكياتهم وتتحكم في خبراتهم التي بدورها تؤثر على إنتاجية المنظمة وكفاءتها، وتشتمل الثقافة التنظيمية على طرق تنظيم عمل الموظفين، وطبيعة قيادتهم، ونظم مكافئاتهم وتقييمهم، والجدير بالذكر أنّ كل منظمة ثقافتها التنظيمية الخاصة بها والتي تنشأ من تفاعل مجموعة من العوامل المختلفة، حيث إنّها لا يمكن أن تنشأ من العدم.

· أهمية الثقافة التنظيمية تكمن أهمية الثقافة التنظيمية للمنظمة في:

o تكوين أنماط السلوك والعلاقات التي يجب أن يتبعها أفراد المنظمة الواحدة سواء كانوا العاملين بها أم مدراءها.

o رفع قدرة المنظمة على التغيير والسير مع التطورات التي تحدث في المنظمات من حولها.

o تحديد السلوك الوظيفي المتوقع من الأفراد العاملين في المنظمة، وتحديد طبيعة علاقاتهم ببعضهم وعلاقاتهم مع العملاء.

o تحديد طريقة اللبس للموظفين واللغة التي يتحدثون بها.

o الحفاظ على استقرار المنظمة.

o تعدّ الثقافة التنظيمية عنصراً مساعداً ومؤيداً لإدارة المنظمة وتساعدها على تحقيق طموحاتها وأهدافها.

o الحث على الابتكار في العمل وتجنب الروتين والطاعة العمياء.

o توجيه الأفراد العاملين في المنظمة الواحدة، والعمل على تنظيم أعمالهم، وإنجازاتهم وعلاقاتهم ببعضهم.

o استقطاب العاملين الطموحين والمبدعين والمطلوبين لتحقيق أهداف المنظمة.

· أنواع الثقافة التنظيمية

بالرغم من اختلاف أنواع الثقافة التنظيمية من منظمة إلى أخرى، ومن قطاع إلى آخر إلّا أنّه من أبرز أنواعها الآتي: -

o ثقافة المهمة: (بالإنجليزية: (Task Culture- يكون التركيز فيها على نتائج العمل ومدى استخدام الأفراد العاملين للموارد المتاحة لتحقيق أفضل لأهداف المنظمة.

o الثقافة الإبداعية: (بالإنجليزية: (Innovative Culture - هي الثقافة التي توفر بيئة العمل المساعدة على الإبداع، وعادة ما يتصف أفرادها بالجرأة في اتخاذ قراراتهم.

o ثقافة الدور: (بالإنجليزية -:(Role Culture ينحصر تركيزها على تخصصات الأفراد العاملين في المنظمة وأدوارهم فيها، وتؤمن هذه الثقافة الاستمرار والثبات الوظيفي لأبناء المنظمة.

o الثقافة البيروقراطية: (بالإنجليزية -:(Bureaucratic Culture والتي يتم فيها تحديد معظم السلطات والمسؤوليات التي تقع على عاتق أعضاء المنظمة، وتتسلسل فيها السلطة بشكل هرمي وتقوم في اساسها على الالتزام.

o ثقافة العمليات: (بالإنجليزية -:(Process culture وفيها يكون الاهتمام على طريقة إنجاز العمل وليس نتائجه، وعادة ما يكون الفرد الناجح فيها هو من يحمي نفسه ويكون منظماً ودقيقاً في عمله.

o الثقافة المساندة: (بالإنجليزية -:(Supportive culture ويكون التركيز فيها على الجانب الإنساني، ويسود في المنظمة الجو الأسري والتعاوني بين العاملين فيساعدون بعضهم ويتعاونون وتسود بينهم مشاعر الأخوة والصداقة.

· محددات الثقافة التنظيمية

أما محددات الثقافة التنظيمية التي تشير إليها الأبحاث والدراسات فهي:

o البيئة: إنّ الطريقة التي تتعامل بها المؤسسة مع عناصر بيئتها الداخلية أو الخارجية سواء كانوا من العاملين أو الموردين أو المنافسين تؤثر في طريقة تنظيم الموارد والأنشطة وتشكيل ثقافتها.

o الحجم: إنّ اختلاف حجم المؤسسة لا يؤثر بالضرورة على تنظيمها، وإنّما الذي يؤثر هو طريقة إدارة المنظمة وأساليب التصرف في المواقف المختلفة التي تتأثر بدورها في حجم المؤسسة.

o الأهداف: عادة ما تتأثر الثقافة التنظيمية في أهداف المؤسسة التي تسعى جاهدة لتحقيقها، فمثلاً لو أرادت المؤسسة أن ترفع من مستوى خدمة العملاء فإنّه يجب أن تركز في ثقافتها التنظيمية على ترسيخ القيم المرتبطة بعلاقات العملاء والعاملين.

o التكنولوجيا: فالمؤسسات المتخصصة في استخدام التكنولوجيا تقوم على القيم المتعلقة بالمهارات الفنية في ثقافتها التنظيمية، أما المؤسسات الخدمية فتقوم على خدمة العملاء والمهارات الشخصية في ثقافتها التنظيمية.

o الأفراد: للأفراد دور كبير في تحديد الثقافة التنظيمية، فالإدارة لا تستطيع أن تفرض ثقافة لا يؤمن بها أفراد المنظمة، كما أنّه لا يمكن للأفراد تفضيل ثقافة تنظيمية معينة لا ترغب بها إدارة المنظمة.

o التاريخ والملكية: فتاريخ تطور المنظمة ونوعية القيادة التي تتولاها هو ما يعكس ثقافتها، كما أنّ لنوع الملكية أيضاً دوراً كبيراً في تحديد الثقافة التنظيمية سواء كانت عامة أم خاصة، وسواء كانت محلية أم دولية.

· نبذة عن نتائج الأبحاث السابقة

ولا يمكن لاثنان أن يختلفا على حقيقة بأن مقدرة قادة التنظيم على تحقيق الاستثمار الأمثل من تلون وتعدد الثقافات في الإسهام في توليد الفكر الذي يخلق الإبداع الذي هو نتاج تنوع وتعدد أفكار بالتالي ستحل كثير من المعضلات التي خلفتها البيروقراطية وسيتجلى مبدأ الابتكار لإيجاد جزءا من الحلول الملائمة لها وكذلك ستتجلى أرضية واسعة لتتجسد فيها رؤى و ثمرات التعاون وسيتهيأ بشكل كافي حينما تهيئ القيادة التنظيمية البيئة الخصبة التي تسمح بنمو و تميز الثقافة التنظيمية القوية وستخرج نتيجة حكمتها و مقدرتها على استثمار تلك الثقافات المتنوعة إيجابا نحو صالح التنظيم لتتكامل أهدافها مع أهداف عامليها وأهداف الجمهور الذي وجدت لأجله .

لو أعدنا النظر قليلا لوجدنا أن فلسفة ونوع ثقافة القيادة في التنظيم سيمتد تأثيرها على ثقافة المنظمة وعلى سلوكيات وممارسات وأساليب العمل التنظيمي ومن ثم مدى قدرة التنظيم على دفع إنجازاته نحو التطوير والنجاح التنظيمي.

لذا؛ فثمة محاولات بدت نحو خلق الثقافة الجديدة للقيادة لتوفر بعضا من الحقائق نحو الإسهام في التأثير على ثقافة التنظيم لتقود ممارساته التي تسهم في نهاية الأمر نحو رفع مستوى الكفاءة والفعالية التنظيمية.

ومما لا شك فيه أن ثقافة القيادة المنفتحة تقود نحو الانفتاح على مبادئ وممارسات جديدة في التنظيم مأخوذة من تجارب ممارسات قطاعات وتنظيمات أخرى موائمة للتطبيق في المجال التنظيمي نفسه.

و بدى واضحا للعيان التوجهات الجديدة التي سلكتها فلسفة القيادة لخلق نوع من التميز في ثقافتها التنظيمية وذلك بالاتجاه نحو أسلوب ممارسات القطاع الخاص الملائمة وذلك عبر تشجيع وانتهاج فكرة الشراكة والتطوير وتطوير لتحقيق مبدأ الابتكار وتطوير الكفاءات التنظيمية مما يسهل الاستفادة من منهجية الجودة واعتماد التطبيقات الالكترونية ليتم تشكيل منهجية متميزة كثقافة للتنظيم تسهم في صنع جزءا من الحلول الفعالة للتخفيف أو الخلاص من سوءات البيروقراطية وكذلك مما يسنح و يعيد النظر كذلك في أسلوب و ممارسة المركزية واللامركزية ليتجلى مبدأ التعاون بشكل أكبر على نحو أفضل في تحقيق نتائج أفضل .

أجمعت الدراسات الحديثة في السلوك التنظيمي على أن الثقافة التنظيمية عنصرا أساسيا في نظام المنظمة الكلي بما تحمله من تأثير على العاملين والعمليات بما تتضمنه من قيم وأخلاقيات وعادات وأفكار وسياسات توجه سلوك الأفراد في المنظمات الإدارية التي يعملون بها ومن ثم تؤثر من خلالهم على كفاءة وفعالية المنظمة الإدارية.

وعليه فإن الثقافة التنظيمية ستؤثر وتتأثر بثقافة قادة التنظيم وعلى قادة المنظمات أن يفهموا أبعادها ومكوناتها باعتبارها الوسط البيئي الذي تعيش فيه المنظمات والذي يؤثر على نوع السلوك الذي تتفاعل به مع غيرها أو مع عامليها.

ويعتمد ذلك على حكمة القيادة التنظيمية بأن تجعل همها خلق ثقافة داعمة مشتركة لثقافة العاملين والعمليات الإدارية التي تركز على العمل الجاد والأداء المطلوب لتحقيق الأهداف المشتركة للتنظيم والعاملين والجمهور والتي يتوقف عليها مقدرة الحكم على نجاح أداء المنظمة من فشلها.

وصلِّ اللهُمَّ على سيِّدنا مُحمَّدٍ، وعلى آلة وصحبه وسلِّم.

المصدر

لا تنس الصلاة والسلام على خير الأنام نبينا محمد صلى الله عليه وسلم