بحث مُفيد استقطاب واختيار الموارد البشرية
استقطاب واختيار الموارد البشرية
1- ماهيـة استقطاب واختيار الموارد البشرية ؟
2- خطوات استقطاب واختيار الموارد البشرية .
3- مفهـوم الاسـتقطاب .
4- من يقوم بالاسـتقطاب ؟
5- مصـادر الاسـتقطاب .
6- أسـاليب الاسـتقطاب .
7- مفهـوم الاختيـــار .
8- مـن يقـوم بالاختيـار ؟
9- معاييـر الاختيـــار .
10- إجـراءات الاختيــار .
11- العائد والتكلفة من وظيفة الاستقطاب والاختيار .
.jpg)
استقطاب واختيار الموارد البشرية
1- ماهية استقطاب واختيار الموارد البشرية :
يعنى استقطاب واختيار الموارد البشرية - تلك العمليات المتكاملة فى اختيار وتعيين الأفراد بالمنظمة ، وتقع مسئولية ذلك على كل من مديرى الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين على النحو التالى :
مديرو الموارد البشرية تقديـم أحـدث الأسـاليب فـى
اختيار المـوارد البشــــرية
وتدريب المديرين التنفيذيين عليها
المديرون التنفيذيـون المشاركة فى مرحلة الاختيــار
النهائى من خلال المقابـــلات
الشــخصية .
2- خطوات استقطاب واختيار الموارد البشرية :
تتلخص هذه الخطوات فيما يلى :
2/1 تخطيط القوى العاملة لتحديد احتياجات المنظمة من العمالة فى ضوء خطط الإنتاج والعمل مستقبلاً .
2/2 طلبات المديرين من العمالة لتحديد كمية ونوعية العمالة المطلوبة من حيث العدد والمهارات والقدرات .
2/3 تحديد الوظائف الشاغرة على مستوى الإدارات والأقسام .
2/4 النظر فى تحليل الوظائف ومراجعة مواصفات شاغلى الوظائـف .
2/5 الاستقطاب بهدف جذب العمالة المطلوبة .
2/6 الاختيار والتعيين وهى المرحلة النهائية من اختيار وتعيين العمالة المطلوبة .
3- مفهـوم الاسـتقطاب :
يعنى الاستقطاب جذب المرشحين لشغل الوظائف
الشاغرة بالمنظمة وذلك بعد التأكد من الحاجة إلى هذه العمالة ، ومراجعة خطة القوى العاملة ، ومن وجود تحليل وتصنيف للوظائــف .
4- من يقـوم بالاستقطاب :
يقوم باستقطاب العمالة كل من مديرى الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين . والعبء الأكبر يقع على عاتق مدير الموارد البشرية ، أما المديرين التنفيذيين أو المتخصصين الذين يعملون مع مديرى الموارد البشرية فدورهم يكون فى مرحلة الاختيار النهائى لهذه العمالة .
5- مصـادر الاسـتقطاب : تنقسم هذه المصادر إلى داخلية وخارجية كالتالى :
5/1 المصادر الداخلية ( داخل المنظمة ) :
1- الترقيـة : حيث يتم شغل بعض الوظائف بالترقية ومن مزايا هذا الأسلوب ما يلى :
- تحفيز العاملين لتحسين قدراتهم .
- رفع الروح المعنوية للعاملين .
- توفير عمالة ذات خبرات مطلوبة .
2- النقل الوظيفى : حيث يتم شغل بعض الوظائف عن طريق النقل الوظيفى لتنويع خبرات العاملين فى المنظمة وخاصة فى حالة عدم توفر هذه الخبرات فى السوق الخارجى للعمالة .
3- مخزون المهارات : حيث يكون لدى المنظمة تصور كامل عن القدرات والمهارات المتوفرة لدى العاملين بها ومن خلال هذا المخزون من المهارات والقدرات يتم شغل الوظائف إما بالنقل أو الترقية من بين العاملين الذين تتوفر فيهم هذه المتطلبات .
4- الإعلان الداخلى : حيث يتم نشر الحاجة إلى العمالة بلوحات الإعلانات بالمنظمة وخاصة يتم ذلك فى حالة شغل بعض الوظائف بالمستويات التنظيمية الدنيا .
5- عن طريق الزملاء والمعارف والأصدقاء : ويحدث هذا فى حالة شغل إحدى الوظائف ذات التخصصات النادرة
من خلال اتصال العاملين بالزملاء والمعارف والأصدقاء ممن تتوفر فيهم شروط شغل تلك الوظيفة وإغرائهم بالالتحاق بها .
5/2 المصادر الخارجية ( خارج المنظمة ) :
1- التقدم المباشر للمنظمة : حيث يتم شغل بعض الوظائف من خلال الأفراد الذين يتقدمون بشكل مباشر للمنظمة أو بالبريد بغرض طلب وظائف .
2- الإعـلان : حيث يتم شغل بعض الوظائف من خلال الإعلان عن الحاجة للعمالة فى الصحف اليومية والمجلات والدوريات المتخصصة .
3- وكالات ومكاتب التوظيف : وتنقسم إلى ما يلى :
3/1 وكالات أو مكاتب عامة ، وهى مكاتب حكومية وهدفها إيجاد فرصة عمل لكل عاطل . وهذه المكاتب تقدم خدماتها مجاناً .
3/2 مكاتب خاصة ، وهى مكاتب يديرها متخصصون فى مجال جذب واستقطاب العمالة واختيارها وتستخدم هذه المكاتب عدة وسائل لاستقطاب العمالة مثل الإعلان بالصحف والمجلات والدوريات المتخصصة .
3/3 مواقع على شبكة الإنترنت ( تخصص وكالات التوظيف ) . وعادة تشترك فى هذه المواقع المنظمات من خلال دفع رسوم سنوية أو حسب نوع الخدمة .
4- النقابات العمالية ، حيث تتحكم هذه النقابات فى المعروض من العمالة لمهن معينة ، كما تلتزم النقابة بصلاحية العامل والتزامـه .
5- المنظمات المهنية ، حيث تقوم هذه المنظمات بتأهيل أعضائها للعمل فى مجالات معنية ، إذ تتولى تدريبهم واختيارهم ومنحهم شهادات واجازات وتراخيص للعمل فى مجال محدد .
6- الخدمة العسكرية ، حيث تلجأ بعض المنظمات إلى تعيين المجندين بالخدمة العسكرية بعد تسريحهم من الخدمة .
7- المدارس والجامعات ، حيث قد تلجأ بعض المنظمات
إلى إقامة علاقات وطيدة بهذه الجهات لجذب خريجيها
للعمل بها .
8- الأخذ بآراء الخبراء وأساتذة الجامعات ، حيث تميل بعض المنظمات إلى تعيين الأفراد الذين يوصى بهم ذوى الخبرة من المتخصصين وأساتذة الجامعات باعتبارهم مصادر موثوق بهـا .
6- أساليب الاستقطاب : وتشمل ما يلى :
6/1 الإعـلان ، وقد يستخدم كوسيلة لجذب العمالة فى أشكال ثلاثة هــى :
1- الإعلانات الداخلية وتشير إلى الملصقات أو لوحات الإعلانات بالمنظمة .
2- الإعلانات بالصحف اليومية والدوريات لسعة انتشارها .
3- الإعلانات من خلال الراديو والتليفزيون وذلك لانتشارهما بين معظم أفراد المجتمع .
6/2 استخدام مستقطبين محترفين لهذا الغرض ، وهم عبارة
عن فئة متخصصة فى جذب الموارد البشرية ، وتتوافر
لديهم كافة المعلومات الكاملة عن أهم الأفراد فى كل مهنة من المهن .
6/3 دعوة المتقدمين لزيارة المنظمة من خلال إقامة المعارض والحفلات والمؤتمرات العلمية أو دعوة بعض الفئات لزيارتهـا .
6/4 التدريب الصيفى ، حيث تلجأ بعض المنظمات إلى استضافة طلبة الجامعات للتدريب بها خلال الأجازة الصيفية وإقامة روابط عملية معهم تخلق الرغبة فى الالتحاق بالعمل بها خلال الاجازة الصيفية وإقامة روابط عملية معهم تخلق الرغبة فى الالتحاق بالعمل بها بعد التخرج .
6/5 زيارة المدارس والجامعات ، حيث ترسل بعض المنظمات مندوبين من طرفها إلى هذه الجهات للتعرف على طلبة المراحل النهائية للدراسة ومحاولة خلق الرغبة لديهم للالتحاق بها بعد التخرج .
7- مفهـوم الاختيـار :
يعنى الاختيار العمليات التى تقوم بها المنظمة لتصفية
وانتفاء المرشحين للوظيفة ، والذين تتوفر فيهم متطلبات شغل الوظيفة ، ويتم هذا الاختيار وفقاً لمعايير الاختيار التى تطبقها المنظمـة .
8- مـن يقـوم بالاختيـار :
يشترك فى قرار الاختيار كل من إدارة الموارد البشرية والتى تتولى إجراءات الاختيار وتقديم أدواته ، وكذلك المديرين التنفيذيين الذين يشاركون فى مرحلة الاختيار النهائى للعمالة المطلوبـة .
9- معاييـر الاختيـار :
تأخذ هذه المعايير الأشكال التالية :
9/1 مستوى التعليم ( نوع المؤهل ، التخصص الدراسى ، جهة التخـرج ) .
9/2 الخبرة السابقة وتقاس بعدد سنوات العمل أو بعدد السنوات فى أخر وظيفة التحق بها .
9/3 الصفات البدنية ( الجسمانية ) كالطول أو قوة اليدين .. الخ .
9/4 الصفات الشخصية ، كالحالة الاجتماعية للفرد ،
والعمر ، .. الخ .
9/5 المعرفة السابقة بالشخص ، حيث يتوفر عنصر الثقة فى العمالة المطلوبة .
10- إجراءات الاختيار : وتتمثل فيما يلى :
10/1 المقابلة المبدئية لتصفية المتقدمين للعمل .
10/2 طلب التوظيف لاختيار العمالة المطلوبة .
10/3 الاختبارات للتنبؤ بأداء الفرد فى الوظيفة مستقبلاً .
وتنقسم هذه الاختبارات إلى خمسة أنواع هى :
1- الاختبارات النفسية والشخصية لقياس الخصائص والتصرفات التى تميز الفرد عن غيره كالميول والقيم والدوافع .. الخ .
2- اختبارات القدرات الذهنية لقياس المعارف والمهارات الذهنية للفرد وتسمى أحياناً باختبارات الذكاء .
3- اختبارات الأداء للتنبؤ بنجاح الفرد فى وظائف معينة أكثر من غيرها .
4- اختبارات سرعة الاستجابة للتعرف على سرعة رد الفعل التى يقوم بها الفرد فى استجابته لظهور مثير معين
أو للأسئلة التى تلقى عليه .
5- اختبارات القيم والاتجاهات لقياس الاتجاهات النفسية لدى الفرد كالأمانة والقيم والاتجاهات النفسية والسلوك العام .
10/4 المقابلات للحكم على مدى صلاحية المتقدمين لشغل الوظيفة واختيار أكثرهم تطاقاً لشروط شغل هذه الوظيفة . ويمكن تقسيم هذه المقابلات إلى الأنواع التالية :
1- المقابلات الفرديـة .
2- المقابلات الجماعية ( ممثل لمنظمة مع مرؤوسين أو أكثر ، أكثر من ممثل للمنظمة مع فرد واحد ، أكثر من ممثل للمنظمة مع أكثر من فرد .
3- المقابـلات المخططـة .
4- المقابلات غير المخططـة .
5- المقابلات المختلطــة .
6- مقابـلات حـل المشـاكل .
7- مقابـلات الضغــوط .
10/5 مراجعة التوصيات من الأفراد والجهات التى ذكرها المتقدم للوظيفة للتأكد من مدى صلاحية الفرد المتقدم للوظيفة للعمل .
10/6 الكشف الطبى للتأكد من صلاحية المرشح للوظيفة من الناحية الطبيــة .
11- العائد والتكلفة من وظيفة الاستقطاب والاختيار :
تحتاج وظيفة الاستقطاب والاختيار فى أدائها إلى
تكاليف كثيرة مثل تكلفة الإعلان عن الوظيفة وتكلفة الاختبارات والمقابلات وغير ذلك من بنود التكاليف المتعددة . أما من
حيث العائد فهو غير مباشر ويتميز بكونه معنوى يتمثل فى
حسن وكفاءة الأداء العام أو فى حسن أداء باقى وظائف إدارة الموارد البشرية .
تطبيقات
أكتب رمز الإجابة الصحيحة فقط للأسئلة التالية :
1- تقع مسئولية استقطاب واختيار الموارد البشرية على عاتق :
(أ ) مديرو المـوارد البشـرية .
(ب) المديـرون التنفيذيـون .
(ج) الاثنـان معـاً .
2- من خطوات استقطاب واختيار الموارد البشرية :
(أ ) تخطيط القوى العاملة .
(ب) تحديد الوظائف الشاغرة .
(ج) الاثنـان معـاً .
3- من المصادر الداخلية لاستقطاب العمالة :
(أ ) مخـزون المهـارات .
(ب) النقــل الوظيفــى .
(ج) الاثنـان معـاً .
4- من المصادر الخارجية لاستقطاب العمالة :
(أ ) الإعلانــات .
(ب) المنظمـات المهنيـة .
(ج) الاثنـان معـاً .
5- من أهم أساليب استقطاب العمالة :
(أ ) التدريـب الصيفـى .
(ب) زيادة المدارس والجامعات .
(ج) الاثنـان معـاً .
6- من معايير اختيار العمالة :
(أ ) مستوى التعليم للمتقدم .
(ب) الخبرات السابقة للمتقدم .
(ج) الاثنـان معـاً .
7- من إجراءات اختيار العمالة :
(أ ) طلــب التوظيــف .
(ب) المقابـــلات .
(ج) الاثنـان معـاً .
8- من أنواع المقابلات الجماعية لاختيار العمالة :
(أ ) أكثر من ممثل للمنظمة مع فرد واحد .
(ب) أكثر من ممثل للمنظمة مع أكثر من فرد .
(ج) الاثنـان معـاً .
9- من بين وكالات ومكاتب التوظيف :
(أ ) مكاتــب خاصــة .
(ب) مواقع على شبكة الإنترنت .
(ج) الاثنـان معـاً .
10- لوظيفة استقطاب واختيار العمالة تكلفة وعائد :
(أ ) نعــم .
(ب) لا .
رابط المصدر:https://hrdiscussion.com/hr96829.html
لا تنس الصلاة والسلام على خير الأنام نبينا محمد صلى الله عليه وسلم
.jpg)
الاشتراك في:
تعليقات الرسالة (Atom)
0تعليقات